“El clima laboral es una vivencia real pero subjetiva, dependiendo de la percepción y de los valores de cada individuo”
Guillén y Guil
En un contexto de negocios donde el recurso humano se ha convertido en una pieza fundamental y donde las empresas se disputan agresivamente a los mejores prospectos, el clima laboral se ha convertido en un factor determinante para asegurar al talento y reducir al mínimo la rotación de personal. La satisfacción del trabajador en su centro de labores es una de las prioridades de los departamentos de recursos humanos.
En una reunión con ejecutivos de una exitosa empresa constructora latinoamericana, éstos se lamentaban de que otra empresa del mismo rubro le había arrebatado a un gerente con gran potencial de desarrollo. Parte de la conversación giró en torno a las razones por las cuáles este talento había decidido pasarse a la otra empresa y después de un análisis, llegamos a la conclusión de la mayoría de razones habían sido no monetarias.
En muchos países latinoamericanos la situación económica es positiva y estable frente a la crisis norteamericana y europea. En algunos sectores particulares de crecimiento existe una gran demanda de profesionales por lo cual en ese contexto los nuevos profesionales pueden imponer sus condiciones. En épocas de crisis y escasez de trabajo uno acepta lo que puede, pero en situaciones de mayor holgura económica las condiciones para retener el personal que es escaso mejoran.
Las nuevas generaciones de jóvenes profesionales desean una mejor calidad de vida y ya no están dispuestos a sacrificar su vida social y familiar sólo por una mayor remuneración económica. En sectores como el minero donde se requiere que los profesionales desarrollen parte de su carrera profesional en campamentos y en condiciones más difíciles a cambio de una mejor remuneración económica, la rotación a partir de cierta edad es alta, porque los empleados desean pasar a una actividad que les dé más estabilidad y la posibilidad de retomar su vida privada.
Por estas razones las empresas se preocupan de que su personal esté contento y pueda trabajar motivado. En este sentido el clima laboral es la suma de las percepciones particulares de todos los trabajadores acerca de su satisfacción en el trabajo. El clima se mide en un momento determinado y el resultado de esta evaluación es como una foto estática. Esta situación puede variar fácilmente hacia arriba o abajo dependiendo por ejemplo de un aumento de sueldo en la organización o de un despido masivo por una reestructuración del negocio.
Ante la pregunta de por qué es importante manejar un clima laboral positivo, debemos responder que nos va a permitir tener un impacto en el desempeño de los trabajadores, así como un mayor compromiso con la organización. Hay empresas que recurren a diferentes técnicas para garantizar un clima favorable, desde bonos de reconocimiento, derecho a acciones de la empresa, utilidades del negocio, premiaciones, hasta campeonatos internos y fiestas institucionales.
La mejor forma de medir el clima laboral de una empresa y tomar acciones para mejorarlo es partiendo del núcleo del negocio o de la actividad medular, es decir de la parte que genera mayor valor o distingue a la empresa. Porque una empresa minera es diferente a una empresa constructora, a un banco y a una empresa de seguros también existen elementos que van a influir en mayor o menor grado en el clima dependiendo de la actividad. Entre los elementos tradicionales que influyen en el clima organizacional tenemos el estilo de liderazgo, la remuneración, el ambiente de trabajo, la motivación personal, el compañerismo entre otros.
Organizaciones internacionales como Great Place to Work y otras locales ofrecen sus servicios a las empresas que desean medir y mejorar su clima organizacional. Incluso se han creado rankings de empresas con el mejor clima para laborar en sus respectivos países, lo que se está convirtiendo en una estrategia de marketing para competir en el mundo de los negocios.
Navegar con buen clima y sin tormentas a la vista debe ser el objetivo de todos los gerentes latinoamericanos para de esta forma asegurar la retención del talento humano de sus organizaciones, que en el largo plazo van a constituir una fuente diferenciadora y generadora de valor.
