La importancia de la cultura organizacional en procesos de transformación empresarial

“Varios estudios realizados por Deloitte en los últimos años, señalan a la Cultura Organizacional como una de las barreras fundamentales para la efectiva integración entre dos empresas”  Verónica Melián en Apunto. Capital Humano-Deloitte

Con la globalización y el crecimiento de las empresas latinoamericanas, los procesos de transformación empresarial como las fusiones y adquisiciones han aumentado significativamente. Estas operaciones que tienen implicancias económicas y financieras, no siempre ha tenido resultados satisfactorios e incluso han llegado a fracasar por razones que no están ligadas a estas áreas de negocios. Después de estudios realizados, se ha llegado a la conclusión que muchos de estos fracasos pueden ser atribuidos a una incompatibilidad de culturas organizacionales entre las empresas participantes en estos procesos.

Por años la importancia de las operaciones de transformación empresarial estuvo limitada al ámbito estratégico, financiero e incluso legal pero a raíz de estos fracasos el aspecto de la cultura organizacional empezó a cobrar importancia.

La cultura organizacional está formada por un conjunto de valores que son desarrollados por las personas como parte de una convivencia en la empresa, pero también y de manera más profunda por los valores que cada individuo trae como resultado de sus propias experiencias y vivencias en su niñez e influenciada por su familia y sus años en la escuela.

La cultura organizacional es muy importante porque nos va a permitir entender los valores y asunciones que son compartidos por un grupo de personas, los mismos que han sido reforzados por un estilo de liderazgo y que les ha permitido en el tiempo desenvolverse con éxito en un entorno de negocios. Los elementos de la cultura organizacional pueden ser algunos simples y otros llegar a tener niveles de gran complejidad y funcionan no solamente en un contexto formal sino que es común que existan aspectos informales que no son fácilmente observables pero que influencian en el quehacer diario de una empresa.

La pregunta que se hacen muchos gerentes es, ¿cómo tomar en cuenta la cultura para un proceso de adquisición o fusión empresarial? Al respecto consultoras internacionales como Deloitt, McKinsey, Monitor, The Boston Consulting Group entre otras han tomado conocimiento de la importancia de gestionar la cultura en procesos de transformación empresarial, sobre todo en fusiones y adquisiciones de empresas. Estos procesos se deben iniciar con un diagnóstico de las culturas organizacionales de las empresas involucradas y deben incluir un análisis detallado de los elementos principales de la cultura de cada empresa que normalmente incluyen temas como el liderazgo, clima y motivación del personal, formas de trabajo, grupos de poder formal e informal, resistencia al cambio e incorporación de nuevas tecnologías, misión y visión corporativa, entre otros.

Otro elemento importante a tomar en cuenta son las subculturas que pueden existir dentro de una misma empresa. Estas subculturas que pueden formarse por influencia de diferentes líderes, por razón de ubicación geográfica de las distintas sedes, por razón de actividad de negocios (por ejemplo la cultura de la gente de finanzas o la de los vendedores) o por otras razones.

Para Edgar Schein en procesos de adquisición y fusión empresarial en los cuales las culturas deben combinarse, existen cuatro posibles caminos: el primero, que se mantengan separadas las identidades de cada empresa porque no es posible crear una cultura común; el segundo, que la cultura de una empresa domine a la otra cultura, es decir que se fuerce su implantación a la nueva empresa pero en algunos casos puede que no funcione y que exista una resistencia formal o informal; el tercero, que se fusionen o integren las culturas de las dos empresas, que aunque puede ser una opción muy deseable trae muchas complicaciones y a veces sólo es posible cuando ambas culturas enfrentan un riesgo común que las obliga a poner en práctica lo mejor de ellas y genera un sentido de cooperación ante la crisis; la cuarta, es resistencia y contra cultura, que implica alentar y mantener culturas opuestas, en competencia e incluso sub culturas contrarias que son toleradas pero que si no se manejan pueden llegar a causar incluso una revolución en la organización.

Es importante entender que el valor de una empresa después de un proceso de adquisición o fusión con otra empresa puede aumentar o disminuir debido a factores que no tienen relación únicamente con elementos financieros o estratégicos, sino con factores que están íntimamente ligados a la cultura organizacional, los mismos que aún no son entendidos en toda su dimensión por los gerentes de las empresas latinoamericanas.