«El miedo es el mayor freno del cambio»
Abel Pérez Rojas
Hace unos años la escuela de negocios donde trabajó me encargó liderar un proyecto de transformación digital que implicaba la creación de un área de educación a distancia. La visión de las autoridades en ese momento era empezar a competir en nuevas áreas de la educación aprovechando las bondades de la tecnología moderna y poder posicionarnos en la generación de programas online para el mercado nacional pero también con un alcance más global.
Después de iniciado el proyecto y consciente de que la tecnología disponible estaba al alcance de nuestra institución me concentré en diseñar mecanismos que me permitieran empezar un proceso de cambio cultural en toda la organización. El reto mayor no era entonces la tecnología, sino que era contrarrestar el miedo de la gente al cambio, llegar a vencer esa resistencia natural que tenemos todas las personas ante las cosas nuevas. Hay sentimientos de angustia que nos embargan frente a la incertidumbre, pero donde unos ven una oportunidad de mejora otros ven una amenaza a su estatus quo.
En los últimos años se ha iniciado en el país una corriente que promueve procesos de transformación digital en nuestras principales empresas, siguiendo tendencias mundiales que vienen acompañando los avances tecnológicos. Es ahora muy común hablar de ERP (enterprise resourcing planning) o CRM (customer relation management) pero no son pocas las organizaciones que han tenido problemas con el personal y los usuarios internos al momento de implementarlas estos sistemas. En otras palabras se olvidaron que la tecnología por sí sola no es el elemento más importante en cualquier proceso de transformación digital, sino que son las personas las que sufren los cambios y las que necesitan un adecuado acompañamiento que les permita ir adaptándose poco a la nueva realidad.
Estos procesos de cambio cultural requieren de un compromiso y una participación activa de parte de las cabezas de la organización, pero también se necesita el diseño a medida de mecanismos que permitan a las personas modificar sus actitudes frente al cambio. En casos extremos incluso se deberá tomar decisiones drásticas con personas muy reacias al cambio e incorporar personal nuevo que facilite estos procesos.
Cambiar la cultura de una organización no es un proceso corto ni mucho menos barato en términos de inversión de tiempo y esfuerzo, pero es la única manera de garantizar que la organización funcione adoptando en forma positiva la innovación. Muchas empresas decidieron embarcarse en procesos de transformación digital a ciegas deslumbrados por las bondades técnicas que los consultores les vendieron, pero después de haber hecho la inversión se dieron cuenta que la organización no estaba preparada para el cambio. En estos casos es un desperdicio de dinero así como tiempo valioso. Volver a reconstruir una cultura de apertura a la tecnología será más difícil y costoso después de una experiencia traumática de transformación digital.
Se necesita la identificación de personal valioso de la organización que lidere la transformación de toda organización. A estos líderes se les suele llamar “campeones del cambio”. Ellos están distribuidos en diferentes áreas y ocupan puestos variados pero tienen una gran influencia formal e informal en la gente. Su alegría, positivismo y motivación serán pieza clave de todo cambio exitoso.
Pensamos que los procesos de transformación digital son bienvenidos a las empresas peruanas pero deben estar acompañados de un cambio cultural, diseñado especialmente para cada caso en particular. Nunca debemos olvidar que el miedo es el mayor freno al cambio.
