“El pez no se da cuenta que está dentro del agua, hasta que es sacado por el pescador”
Revisando algunas publicaciones internacionales sobre administración de empresas observo que el análisis de los “valores” corporativos se ha convertido en uno de los tópicos de moda y que la cultura organizacional ha vuelto a convertirse en un tema recurrente de las empresas y los consultores internacionales. Han pasado muchos años desde los primeros libros de Edgar H. Schein quien es un reconocido autor sobre la materia y al cual han seguido otros autores, sin embargo el tema de fondo sigue vigente, “cómo hacer tangible lo intangible”. El reto es cómo convertir esos elementos intangibles (estilos de liderazgo, valores, creencias compartidas) que todos los gerentes entienden como relacionados con la cultura organizacional en algo tangible que pueda ser medido, aplicado y en el mejor de los casos mejorado.
La cultura organizacional que según las definiciones clásicas tiene un nivel superficial o artefactos que puede ser observable (forma de vestirse, comportamiento, códigos orales y escritos, símbolos, ritos y otros), un nivel de normas y valores (filosofías, formas de hacer las cosas) y un nivel más profundo donde se encuentran las asunciones básicas más cercanas al inconsciente y a los sentimientos; es un concepto complejo al cual los autores se han acercado utilizando elementos de la antropología, la psicología y el comportamiento organizacional.
La cultura organizacional está fuertemente relacionada con el conjunto de personas que tiene la empresa y que comparten ciertos códigos y sobre todo una forma de hacer las cosas. Con esta manera particular de gestionar el negocio han logrado obtener éxito y por lo tanto reforzar estos comportamientos, convirtiéndolos en algún momento en normas y valores seguidos por todos. El líder o fundador de la empresa tiene una influencia fuerte en las características que va adquiriendo la cultura.
Los cambios culturales tienden a ser lentos y por lo general requieren de largos procesos de adquisición de nuevos valores. En casos especiales estos cambios pueden acelerarse recurriendo a medidas extremas como el recambio de personas a niveles masivos y en puestos claves de la organización.
¿Por qué la cultura organizacional está teniendo tanta importancia hoy en día? Una de las razones es que en el mundo contemporáneo donde los cambios en el entorno son más rápidos e impredecibles, las empresas necesitan sobrevivir. Los cambios culturales están ligados a procesos de innovación, donde se necesita una apertura y flexibilidad en las formas de hacer las cosas para adaptarse a estos cambios en el entorno y para adoptar las nuevas tecnologías.
Las empresas también se han dado cuenta que la diferencia sostenible está en el “talento humano” que es la fuente última de la innovación para adaptarse a estas nuevas condiciones. Por esta razón en un ambiente donde el talento humano se convierte en una pieza clave, la cultura organizacional (producto de los anhelos y expectativas de las personas que crearon y componen la empresa) se convierte en un tema vital.
Las empresas se preguntan por qué las personas abandonan sus compañías a pesar de tener sueldos atractivos, por qué los estilos de liderazgo tradicionales ya no son efectivos en el nuevo contexto y por qué cuesta tanto replicar el éxito de sus compañías a nivel local en otros países. Todas estas interrogantes y otras están ligadas a la cultura organizacional, por eso los gerentes han comprendido “que la cultura organizacional si importa”.
Al igual que el pez no se da cuenta que está dentro del agua hasta que es sacado por el pescador, las personas muchas veces no se dan cuenta que comparten ciertos valores y creencias hasta que se ven obligados a salir de la empresa y entran a otra. Ser conscientes de los elementos de nuestra cultura organizacional va a contribuir con el éxito y muchas veces la supervivencia de nuestro negocio por que la cultura sí importa.
